Zawarcie kontraktu, czyli ostrzegamy przed minami

pracującymi w szpitalu oraz, co szczególnie istotne, dr Krzysztof I. nigdy nie miał problemów z dyrekcją swojej placówki. Był zadowolony z pensji i z faktu, że pracę wykonywał na podstawie dającej spore poczucie bezpieczeństwa umowy o pracę, a nie kontraktu.

Kontrakty dawały więcej pieniędzy niż umowa o pracę, ale stwarzały też pewne zagrożenia, związane głównie z odpowiedzialnością za ewentualne błędy w sztuce lekarskiej oraz nielimitowanym czasem pracy, co często powodowało sytuację, że lekarze pracowali mocno przemęczeni. Niestety, opisana sielankowa rzeczywistość skończyła się, gdy lekarz został zaproszony do gabinetu dyrektora szpitala. Poinformowano go, że nastąpią istotne zmiany w zakresie organizacji pracy w szpitalu, dotychczasowe umowy o pracę ulegną rozwiązaniu za porozumieniem stron (na co dyrekcja naciska) lub zostaną wypowiedziane zgodnie z zasadami prawa pracy. Nastąpi restrukturyzacja zatrudnienia całego personelu medycznego, administracyjnego oraz technicznego. Osoby, co do których szpital będzie miał plany dalszego ich zatrudnienia, będą mogły pracować dalej, lecz już na podstawie umów cywilnoprawnych.

Krzysztof I. otrzymał projekt kontraktu, którego zawarcie proponował szpital. Zawiedziony i zdezorientowany, postanowił szczegółowo przeanalizować projektowane zapisy umowy, bowiem dobrze wiedział, że od tego, jak będą brzmiały, zależało będzie bezpieczeństwo i komfort psychiczny wykonywanej przez niego pracy.

Czym jest kontrakt?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, osoby wykonujące zawody medyczne mogą być zatrudniane w podmiotach leczniczych zarówno na podstawie umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych. Ustawodawca ani w ustawie z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej (Dz.U. z 2015 r. poz. 618, z późn. zm.), ani w ustawie z dnia 5 grudnia 1996 roku o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz.U. z 2015 r. poz. 464, z późn. zm.) nie określił preferowanej formy zatrudnienia, stąd też, zgodnie z zagwarantowaną konstytucyjnie zasadą wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz zasadą swobody zawierania umów, decyzja i wybór nie tylko w zakresie miejsca pracy, ale również podstawy zatrudnienia pozostawiona została woli stron danego stosunku prawnego.

Możliwość zawierania kontraktów lekarskich pozwoliła na bardziej elastyczną organizację pracy i rozwiązanie problemu niedoboru lekarzy poprzez, co należy wyraźnie zaznaczyć, częste omijanie norm prawa pracy.

Kontrakt lekarski należy do umów cywilnoprawnych. Zgodnie z zasadami dotyczącymi tego rodzaju umów, strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Zatem praktycznie rzecz ujmując, regulacja konkretnych postanowień umownych pozostawiona została stronom umowy – poza przypadkami, które jasno określono w przepisach ustaw bądź wynikających z celu danej umowy (np. ustawa o działalności leczniczej).

Zawierając umowę cywilnoprawną, warto pamiętać i zadbać o umieszczenie tam zapisów, które zwiększą nasz komfort i bezpieczeństwo pracy. Oczywiście należy także zdawać sobie sprawę, że w wielu sytuacjach zawieranie umów praktycznie wygląda w ten sposób, że podmiot leczniczy daje nam gotową umowę i cała nasza decyzja sprowadza się do wyrażenia woli podpisania lub odmowy podpisania danej umowy. Są jednak sytuacje – trzeba odnotować tu powolną, ale jednak pozytywną zmianę – gdzie podmiot, który chce nas zatrudnić, jest otwarty na nasze sugestie i propozycje poprawek w umowie. Warto zatem zawsze przynajmniej spróbować zawalczyć o korzystniejsze regulacje, które sprawią, że umowa nie będzie z naszego punktu widzenia jedynie zbiorem zobowiązań.

Jak ważna jest precyzja

Przepisy zawieranej przez nas umowy powinny w sposób możliwie szczegółowy określać zakres zobowiązań lekarza. Wspomniany zakres obowiązków może zostać zamieszczony bezpośrednio w treści samej umowy lub w załączniku stanowiącym jej integralną część.

W umowie powinny znaleźć się postanowienia, wskazujące na leżący po stronie podmiotu leczniczego obowiązek zapewnienia właściwie wyposażonych pomieszczeń, w których będą udzielane świadczenia zdrowotne. Po stronie zobowiązań zatrudniającego nas podmiotu powinna znajdować się także kwestia zapewnienia odpowiedniego wyposażenia w produkty lecznicze, wyroby medyczne, aparaturę i sprzęt medyczny właściwy dla rodzaju i zakresu udzielanych świadczeń zdrowotnych. Po stronie podmiotu nas zatrudniającego należy umiejscowić obowiązek utrzymania sprzętu medycznego we właściwym stanie technicznym. Możemy także zagwarantować sobie prawo do powstrzymania się od wykonywania przedmiotu umowy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, gdy stwierdzimy wadliwość w działaniu aparatury medycznej.

Kolejnym zapisem, który może znaleźć się w umowie, jest postanowienie regulujące kwestię odpowiedzialności podmiotu leczniczego za dostarczenie środków BHP, np. obuwia i odzieży ochronnej.

Należy zwrócić uwagę na przepis art. 304 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

Czas pracy na kontrakcie

Problem określenia czasu pracy to jedna z najbardziej drażliwych kwestii związanych z treścią samego kontraktu. Teoretycznie mamy tutaj dowolność – nie jesteśmy związani narzucającymi określone rygory przepisami w kształtowaniu wymiaru czasu, w którym będziemy świadczyć pracę. Pamiętajmy jednak, że przyjmowanie na siebie obowiązków w zbyt dużym wymiarze może łączyć się dla nas z problemami, gdy dojdzie do popełnienia przez nas błędu w sztuce lekarskiej. Ubezpieczyciel może bowiem odmówić w takim przypadku ochrony ubezpieczeniowej, argumentując, iż sami z własnej winy, przyjmując na siebie zbyt duże obciążenia, spowodowaliśmy szkodę – lekarz powinien wszak najlepiej wiedzieć, jakie zagrożenie powoduje dla niego oraz pacjenta praca w zbyt dużym wymiarze czasowym, gdy jest ewidentnie przemęczony.

Na problem niebezpieczeństwa związanego z udzielaniem świadczeń medycznych przez przemęczonych długotrwałą pracą lekarzy wielokrotnie zwracała uwagę Najwyższa Izba Kontroli. Na podstawie przeprowadzonych w 2015 roku przez NIK kontroli powstała „Informacja o wynikach kontroli. Zatrudnienie w Samodzielnych Publicznych Zakładach Opieki Zdrowotnej”. W dokumencie tym możemy przeczytać, iż NIK stwierdziła liczne przypadki ciągłego, długotrwałego świadczenia pracy przez personel medyczny zatrudniony na kontraktach w części kontrolowanych szpitali. Rekordzista miał przepracować nieprzerwanie 130 godzin.

W ocenie NIK powyższy stan rzeczy, choć prawnie dopuszczalny, może powodować, że fizyczne i psychiczne zmęczenie lekarzy będzie stwarzało ryzyko dla bezpieczeństwa pacjentów i samych lekarzy.

Odnosząc się do samego sposobu określenia czasu pracy lekarza w ramach umowy kontraktowej należy wskazać, iż najczęściej w umowie określa się ilość dni w miesiącu kalendarzowym i łącznie ilość godzin w danym miesiącu lub innym okresie rozliczeniowym, co przyjmuje formę harmonogramu. Ważne, abyśmy doprowadzili do jasnego określenia w samej treści umowy, w jaki sposób i w jakim terminie konstruowany jest harmonogram oraz czy ustalenie wiążącego harmonogramu wymaga zatwierdzenia, czy tylko poinformowania lekarza.

Do umowy należy wprowadzić precyzyjny zapis, określający jakie obowiązki ciążą na lekarzu, kiedy nie może się stawić do pracy w podmiocie leczniczym. Ważne, aby precyzyjnie uregulować kwestie kogo i jak zawiadomić; czy lekarz ma obowiązek zapewnić zastępstwo? (konieczna zgoda czy tylko informacja podmiotu?). Należy także w sposób możliwie szczegółowy określić zasady rozliczania takiego zastępstwa.

Negocjując warunki umowy, należy zadbać (co najmniej warto próbować) o umieszczenie w niej zapisu upoważniającego lekarza do odmowy świadczenia usług medycznych, gdy okresy odpoczynku pomiędzy poszczególnymi okresami pracy nie zapewniają odpowiedniej regeneracji sił.

W sytuacji, gdy postanowienia kontraktu będą przewidywały obciążenie nas prowadzeniem statystyk na potrzeby rozliczeń z NFZ, warto umieścić w umowie dodatkowy zapis, zobowiązujący podmiot leczniczy do przeprowadzenia odpowiednich szkoleń, które umożliwią nam zapoznanie się z zasadami rozliczania świadczeń zdrowotnych oraz metodami gromadzenia i przetwarzania danych statystycznych na potrzeby tych rozliczeń.

Kontrakt powinien także precyzyjnie określać zasady, na podstawie których będzie obliczane nasze wynagrodzenie. Do najpowszechniejszych metod zaliczamy następujące systemy:

• Wynagrodzenie obliczane przy użyciu określonej stawki za godzinę pracy.
• Wynagrodzenie określane ryczałtowo – miesięcznie.
• Wynagrodzenie uzależnione od ilości wypracowanych przez lekarza punktów z NFZ.

Warto zadbać, aby postanowienia kontraktowe dotyczące wypłaty wynagrodzenia nie narażały lekarzy na ponoszenie nieuzasadnionych niedogodności. W tym kontekście można chociażby wskazać na określenie rozsądnego (niezbyt długiego, np. 14-dniowego) terminu płatności wynagrodzenia.

Odpowiedzialność za błąd

Istotną cechą umowy kontraktowej jest odmienna, w stosunku do umowy o pracę, zasada, na podstawie której lekarz odpowiada za błąd w sztuce lekarskiej. W sytuacji gdy jesteśmy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, poza wypadkami winy umyślnej pracownika, za szkody wyrządzone osobom trzecim odpowiada pracodawca. Pracodawca może żądać od pracownika (lekarza) zwrotu wypłaconego odszkodowania, lecz tylko do wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Lekarz na kontrakcie, co do zasady, ponosi wraz z podmiotem leczniczym solidarną odpowiedzialność za wyrządzoną pacjentowi szkodę. Odpowiedzialność solidarna oznacza, że poszkodowany pacjent może dochodzić odszkodowania – w zależności od swojej woli – od lekarza, od podmiotu leczniczego albo od podmiotu leczniczego i lekarza łącznie. Należy zaznaczyć, że odpowiedzialność solidarna nie oznacza automatycznej odpowiedzialności po połowie. Podmiotowi, który spełni świadczenie objęte odpowiedzialnością solidarną, przysługuje wobec drugiej strony tzw. roszczenie zwrotne. Jego konstrukcja polega na tym, że podmiot, który zaspokoił roszczenie innej osoby, może domagać się zwrotu spełnionego świadczenia (całości lub jego części) od innego, odpowiedzialnego podmiotu. Praktycznie oznacza to kolejny proces (w przypadku braku zgody między stronami), tym razem pomiędzy odpowiedzialnymi solidarnie stronami umowy cywilnoprawnej. Możemy jednak próbować wprowadzić do treści kontraktu zapis (mający znaczenie dla wewnętrznych rozliczeń pomiędzy nami i zatrudniającym nas podmiotem) ograniczający naszą odpowiedzialność do maksymalnej kwoty wynikającej z zawartej przez nas umowy ubezpieczenia.

Kary umowne, postanowienia końcowe

Umowy kontraktowe zawierają często w swoich regulacjach zapisy wprowadzające kary umowne, którymi może zostać obciążony lekarz w określonych w umowie sytuacjach.

„Karę umowną strony mogą zastrzec na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania w ogólności (…). Mogą też powiązać karę z poszczególnymi przejawami niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania” (Wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2008 r., sygn. akt I CSK 240/08).

Ważne jest, aby dążyć do precyzji zapisów o karach umownych – jasno określić przypadki, w których możemy zostać obciążeni taką karą. Należy unikać sformułowań ogólnych, które dają szerokie pole do interpretacji. Precyzyjnie powinien być też określony sposób obliczania kary umownej – możliwych jest wiele wariantów: np. określenie wysokości kary kwotowo lub procentowo – od wysokości wypłaconego wynagrodzenia w miesiącu poprzedzającym nałożenie kary. Przy analizie zapisów dotyczących kar umownych zwróćmy uwagę, czy określona w umowie wysokość kary jest współmierna do przewinienia, w związku z którym ma być nakładana.

Kontrakty w postanowieniach końcowych wskazują także na sposób, w jaki ulegają rozwiązaniu przed upływem czasu, na który zostały zawarte – wprowadzając stosowne okresy wypowiedzenia. Umowy przewidują także możliwość natychmiastowego rozwiązania kontraktu w przypadku jego nienależytego lub niezgodnego z umową wykonania. Często tego rodzaju uprawnienie zastrzegane jest jedynie po stronie podmiotu leczniczego. Warto zadbać, aby takie prawo zostało przewidziane również dla lekarza, który mógłby zastosować wspomniany przepis np. w sytuacji notorycznego spóźniania się przez podmiot leczniczy z wypłatą wynagrodzenia należnego lekarzowi lub w bardziej drastycznej sytuacji – braku płatności wynagrodzenia bądź jego wypłacie w kwocie mniejszej niż ustalona w umowie.