Praca na kontrakcie – blaski i cienie. Co robić, gdy nie otrzymujemy wynagrodzenia?

do rozmiaru trzykrotności pensji) to tylko przykładowe zalety umowy o pracę.

Świat jednak nie stoi w miejscu. Zmieniają się czasy, zmianie podlegają także zasady związane z wykonywaniem pracy, w szczególności w zakresie dotyczącym przedstawicieli tzw. wolnych zawodów, do których należy zawód lekarza i lekarza dentysty.

Wykonywanie zawodu lekarza na podstawie umowy cywilnoprawnej także ma zalety. Można do nich zaliczyć: swobodę w kształtowaniu treści samej umowy, większą niezależność pracownika (z zastrzeżeniem, że sformułowanie „pracownik” stosujemy w znaczeniu szerokim), większe zarobki (ponieważ umowa cywilnoprawna nie obciąża tak pracodawcy jak umowa o pracę). Trudno jednak doszukać się w zapisach umowy wiążącej lekarza z podmiotem leczniczym, który zatrudnia go na kontrakcie, regulacji gwarancyjnych, charakterystycznych dla umowy o pracę – takich jak zapisy socjalne czy np. kwestie płatnych urlopów.

Cechy charakterystyczne stosunku cywilnoprawnego to równość stron relacji cywilnoprawnej, możliwość zastąpienia własnej pracy pracą osoby trzeciej, kwestia odpłatności za wykonywaną pracę (możemy umówić się na to, że zlecenie, które będziemy wykonywać, nie będzie płatne).

W przypadku stosunku pracy (umowa o pracę) pracownikowi przysługuje uproszczona droga dochodzenia roszczeń wobec pracodawcy, który nie wykonuje obowiązków nałożonych przez przepisy prawa. Możliwość skierowania sprawy do sądu pracy należy zaliczyć do przywilejów stosunku pracy, bowiem w takich sprawach (których zainicjowanie do kwoty roszczenia w wysokości maksymalnie 50 000 zł jest bezkosztowe) pracownik jest z reguły traktowany jako strona słabsza, co przekłada się na korzystniejszą sytuację procesową już na samym starcie.

W sprawach spornych, które wynikają z umowy cywilnoprawnej, na podstawie której lekarz wykonuje swój zawód, sytuacja nie wygląda już – z założenia – tak optymistycznie. Sprawy, o których mowa, rozpoznają zwykłe wydziały cywilne lub gospodarcze sądów powszechnych. Zanim skorzystamy z drogi sądowej w sporze z zatrudniającym nas podmiotem lub osobą, musimy dobrze zebrać i właściwie przedstawić materiał dowodowy, świadczący o zasadności naszych roszczeń. Proces jest również związany z koniecznością ponoszenia opłat – musimy właściwie opłacić pozew, wydać pieniądze na reprezentującego nas pełnomocnika. Ryzyko przegranej wiąże się także w sposób oczywisty z możliwością ponoszenia dodatkowych kosztów, związanych np. z pokryciem wydatków procesowych strony przeciwnej.

W przypadku gdy jesteśmy zatrudnieni na podstawie umowy cywilnoprawnej, najczęściej sami musimy zatroszczyć się o to, aby postanowienia umowy były w sposób rzetelny wykonywane przez drugą stronę. To do nas będzie należała inicjatywa związana z dochodzeniem naszych praw, które (zagwarantowane umową) zostały naruszone przez naszego partnera. To nieprzypadkowe określenie, bowiem jednym z podstawowych cech stosunku cywilnoprawnego jest równość jego stron. Wobec powyższego, tak jak w przypadku stosunku pracy mówimy najczęściej o relacji przełożony – podwładny, tak w przypadku umowy kontraktowej będziemy posługiwali się częściej pojęciem „strony”, „partnerzy”.

Kontrakt – nie dostajemy wynagrodzenia

Zanim zdecydujemy się wytoczyć ciężkie działa i złożyć pozew do sądu, powinniśmy rzetelnie przyłożyć się do tego, aby spróbować osiągnąć porozumienie z zatrudniającym nas podmiotem i zakończyć sprawę polubownie. Czasem porozumienie, nawet rozkładające spłatę naszej należności na raty, bywa korzystniejsze niż proces sądowy, który może jakiś czas potrwać. Nie zawsze spór przed sądem kończy się wydaniem nakazu zapłaty, który przy braku sprzeciwu naszego przeciwnika stanie się prawomocny i będzie stosunkowo prosty do wyegzekwowania.

W sytuacji gdy mija termin zapłaty wynagrodzenia, a na naszym rachunku bankowym nie odnotowaliśmy pożądanej i oczekiwanej zmiany salda, warto zwrócić się do pracodawcy (na początku wystarczy użyć maila), aby zapytać, kiedy możemy spodziewać się wynagrodzenia, skoro termin zapłaty minął już jakiś czas temu. Warto również dowiedzieć się, jakie są przyczyny tego opóźnienia.

W razie odpowiedzi (tym bardziej w razie jej braku), która nie przybliży nas do zadowalającego rozwiązania, należy zastanowić się nad podjęciem bardziej formalnych kroków. Powinniśmy w tej sytuacji wysłać listem poleconym (bądź złożyć u naszego pracodawcy, za potwierdzeniem odbioru) przedsądowe wezwanie do zapłaty. W treści tego pisma należy wskazać, iż oczekujemy wpłaty żądanej (i co najważniejsze, przysługującej nam na podstawie zawartej umowy) kwoty pieniędzy w określonym terminie. Warto dodać, że brak płatności spowoduje podjęcie przez nas adekwatnych kroków prawnych – tj. skierowanie sprawy na drogę sądową, co narazi naszego pracodawcę na ryzyko poniesienia dodatkowych kosztów związanych z tym postępowaniem.

Można rozważyć, czy w opisanej sytuacji skorzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego. Wypada w tym miejscu poczynić zastrzeżenie, że nie piszę tych słów, mając na myśli jedynie – mało finezyjne – zareklamowanie profesjonalnej pomocy prawnej. Uzasadnienie tej koncepcji jest o wiele mniej skomplikowane. Po prostu wezwania do zapłaty kierowane przez kancelarie adwokackie czy radcowskie mają sporą siłę przebicia. Statystycznie rzecz ujmując, szansa na to, że nasz dłużnik (tak, w tym wypadku pracodawca jest naszym dłużnikiem) postanowi nawiązać z nami jakąś nić porozumienia i spłacić całość lub zaproponować sensowny (do przyjęcia dla nas) układ ratalny jest większa.

Podsumowując: starajmy się dążyć do pozasądowego rozwiązania problemu. Dokumentujmy nasze starania na piśmie lub poprzez korespondencję mailową (dla celów dowodowych, na wszelki wypadek). Jeśli nasza dobra wola nie spotka się z pozytywnym odzewem, wówczas wyślijmy wezwanie do zapłaty. I tu warto rozważyć skorzystanie z pomocy adwokata lub radcy prawnego, aby nasze wezwanie miało odpowiednio brzmiącą, poważną wymowę. W przypadku gdy nasz pracodawca pozostanie głuchy na wezwanie do zapłaty, wówczas zostanie nam skierowanie sprawy na drogę sądową.

Warto w tym miejscu wskazać, że w przypadku gdy jesteśmy zatrudnieni na podstawie umowy cywilnoprawnej, w sposób dość ograniczony możemy liczyć na wsparcie takiej instytucji jak Państwowa Inspekcja Pracy. Inspekcja – w sytuacji tego rodzaju zatrudnienia – będzie bardziej pomocna przy badaniu, czy nasza umowa nie ma przeważających cech umowy o pracę, a co za tym idzie − czy nie należy wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Do elementów charakterystycznych dla stosunku pracy należą: wykonywanie pracy określonego rodzaju osobiście na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

W wyniku uznania przez sąd, że między nami a naszym pracodawcą istnieje stosunek pracy (a nie relacja cywilnoprawna), możemy żądać realizacji wszystkich świadczeń należnych pracownikom, których nie otrzymują zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych (płatne urlopy, ekwiwalenty, zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych, kwestie ubezpieczeniowe).

Zdaniem Sądu Najwyższego zaprezentowanym w wyroku z 3 czerwca 2008 r. (I PK 311/07, OSNP 2009/19–20/258): „sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony zawierają umowę cywilnoprawną w dobrej wierze, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy”.

Kontrakt – odpowiedzialność wobec pacjenta

Istotną cechą umowy kontraktowej jest odmienna w stosunku do umowy o pracę zasada, na podstawie której lekarz odpowiada za błąd w sztuce lekarskiej. Lekarz na kontrakcie ponosi wraz z podmiotem leczniczym solidarną odpowiedzialność za wyrządzoną pacjentowi szkodę. Odpowiedzialność solidarna oznacza, że poszkodowany pacjent może dochodzić odszkodowania – w zależności od swojej woli – od lekarza, od podmiotu leczniczego albo od podmiotu leczniczego i lekarza łącznie. Należy zaznaczyć, że odpowiedzialność solidarna nie oznacza automatycznej odpowiedzialności po połowie. Podmiotowi, który spełni świadczenie objęte odpowiedzialnością solidarną, przysługuje wobec drugiej strony tzw. roszczenie zwrotne. Jego konstrukcja polega na tym, że podmiot, który zaspokoił roszczenie innej osoby, może domagać się zwrotu spełnionego świadczenia (całości lub jego części) od innego odpowiedzialnego podmiotu. Praktycznie może to oznaczać kolejny proces (w przypadku braku zgody między stronami), tym razem pomiędzy odpowiedzialnymi solidarnie stronami umowy cywilnoprawnej.

Przed podpisaniem kontraktu – starannie przeczytajmy jego treść

Zawierając umowę cywilnoprawną, powinniśmy we własnym interesie dopilnować, aby jej zapisy nie były jednostronne (czyli pisane jedynie z punktu widzenia zatrudniającego nas podmiotu) i nie stawiały nas z założenia w sytuacji petenta, który o wszystko będzie musiał zabiegać, a wręcz walczyć.

Przepisy zawieranej przez nas umowy powinny w sposób możliwie szczegółowy określać zakres zobowiązań lekarza oraz miejsce, w którym będzie wykonywał swoją pracę. Precyzyjne określenie miejsca świadczenia pracy utrudni naszemu pracodawcy przerzucanie nas pomiędzy nalężącymi do jego struktury jednostkami organizacyjnymi – według własnego uznania.

Po stronie zobowiązań zatrudniającego nas podmiotu powinna znajdować się także kwestia zapewnienia odpowiedniego wyposażenia w produkty lecznicze, wyroby medyczne, aparaturę i sprzęt medyczny właściwy dla rodzaju i zakresu udzielanych świadczeń zdrowotnych. W analogiczny sposób należy umiejscowić obowiązek utrzymania sprzętu medycznego we właściwym stanie technicznym. Możemy także zagwarantować sobie prawo do powstrzymania się od wykonywania przedmiotu umowy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, gdy stwierdzimy wadliwość w działaniu aparatury medycznej.

Istotnym problemem jest określenie w umowie zagadnienia czasu pracy. Teoretycznie mamy tutaj dowolność – nie jesteśmy związani narzucającymi określone rygory przepisami w kształtowaniu wymiaru czasu, w którym będziemy świadczyć pracę. Pamiętajmy jednak, że przyjmowanie na siebie obowiązków w zbyt dużym wymiarze może łączyć się dla nas z problemami, gdy dojdzie do popełnienia przez nas błędu w sztuce lekarskiej. Ubezpieczyciel może bowiem odmówić w takim przypadku ochrony ubezpieczeniowej, argumentując, iż sami z własnej winy, przyjmując na siebie zbyt duże obciążenia, spowodowaliśmy szkodę u pacjenta.

Do umowy należy wprowadzić precyzyjny zapis określający, jakie obowiązki ciążą na lekarzu, gdy nie może się stawić do pracy w podmiocie leczniczym. Ważne, aby precyzyjnie uregulować kwestie kogo i jak zawiadomić; czy lekarz ma obowiązek zapewnić zastępstwo? (konieczna zgoda, czy tylko informacja podmiotu?). Należy także w sposób możliwie szczegółowy określić zasady rozliczania takiego zastępstwa.

Zdjęcia: archiwum prywatne, Noppawan Laisuan/iStock/Getty Images Plus/Getty Images. Ilustracja: bakhtiar_zein/iStock/Getty Images Plus/Getty Images