Dążymy do celu. Psychiczne skutki stresu zawodowego

Nie ma do tej pory jednoznacznej definicji pracy i oceny jej wartości dla człowieka.

Dr hab. med., prof. nadzw. IPiN Marta Anczewska

I Klinika Psychiatryczna Instytutu Psychiatrii i Neurologii w Warszawie

Adres do korespondencji: Dr hab. med., prof. nadzw. Marta Anczewska, I Klinika Psychiatryczna, Instytut Psychiatrii i Neurologii, ul. Sobieskiego 9, 02-957 Warszawa, tel. 22 458 26 95, e-mail: anczew@ipin.edu.pl

Nie ma do tej pory jednoznacznej definicji pracy i oceny jej wartości dla człowieka. Dostępne opisy zależą od światopoglądu i dziedziny naukowej (psychologii, socjologii, filozofii, ekonomii, medycyny) reprezentowanej przez autorów. Wydaje się jednak, że wszyscy, niezależnie od przyjętej koncepcji, podkreślają znaczenie pracy, z której czerpie się poczucie sensu egzystencji. Zaspokajanie podstawowych potrzeb, kształtowanie jakości życia dla rodziny, tworzenie wartości dla innych ludzi daje poczucie bycia potrzebnym; można nawet przyjąć, że uszczęśliwia. Sukcesy zawodowe stanowią oznakę zdrowia, rozwoju i powodzenia w życiu. Praca zawodowa, szczególnie związana z możliwością twórczego działania, przekształcania rzeczywistości, stwarzania nowych sytuacji, jest formą uczestniczenia w życiu innych, najskuteczniejszym sposobem zwalczania samotności i izolacji. W artykule omówione zostaną różne aspekty stresu zawodowego i wypalenia oraz ich skutki dla psychiki człowieka.

Small anczewska ww001 xx opt

Dr hab. med., prof. nadzw. IPiN Marta Anczewska

Stosunek człowieka do pracy, postawy wobec niej determinują to, czy postrzegana jest jako wartość, czy jako towar, czy jest środkiem do celu, czy celem samym w sobie. Traktowanie pracy instrumentalnie służy jedynie zarabianiu na utrzymanie, pozwala uczestniczyć w konsumpcji dóbr, zabezpiecza byt. Praca służąca zdobywaniu satysfakcji życiowej, pozwalająca na rozwój osobisty daje rekompensatę w postaci pozycji społecznej, prestiżu (poprzez wykonywany zawód), a nawet władzy (poprzez zajmowane stanowisko w instytucji), potwierdza wiedzę, daje poczucie uczestniczenia w czymś ważnym, istotnym z punktu widzenia jednostki i społeczeństwa.

Ciekawą ilustracją powyższych rozważań mogą być badania na temat wartości istotnych w życiu Polaków,[1] jak również ich stosunku do pracy i pracowitości.[2] W hierarchii wartości Polaków praca zawodowa ważna jest dla 80 proc. respondentów. Dla 40 proc. bardzo ważna. Przy wyborze jednej cechy o największym znaczeniu w codziennym życiu pracowitość znalazła się na czwartym miejscu za miłością rodzinną, uczciwością i szacunkiem dla drugiego człowieka. Zdecydowana większość respondentów zgadza się ze stwierdzeniem, że w pracę należy się angażować (wykonywać z sercem), nawet jeśli nie jest specjalnie znacząca (95 proc.), oraz że praca nadaje sens naszej egzystencji (92 proc.).

W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że nadmiernemu poświęcaniu się pracy, podejmowaniu zobowiązań zawodowych przekraczających indywidualne możliwości – czy to z własnego wyboru, czy też z konieczności – towarzyszy zwykle nieustanny pośpiech, który doprowadza do irytacji i podenerwowania, często do niezadowolenia, zniechęcenia i poczucia bezradności. W konsekwencji tych negatywnych doznań zaniedbywane są więzi rodzinne, kontakty międzyludzkie i zainteresowania. Przyczynia się to do powstawania negatywnego obrazu pracy w świadomości człowieka, przykrych konsekwencji zdrowotnych (psychicznych i fizycznych), rodzinnych i społecznych.

Stres zawodowy

Wyróżnia się trzy kategorie rozumienia stresu:

  • bodźca czy też wydarzenia zewnętrznego o określonych właściwościach,
  • reakcji, zwłaszcza emocjonalnych rozumianych jako określone przeżycie,
  • relacji między czynnikami zewnętrznymi a ich odbiorem przez podmiot.


Współczesna wiedza pozwala na przyjęcie za słuszne wzajemnych zależności biologicznych i psychologicznych mechanizmów stresu.

Obciążenie pracą

Profesjonalne zainteresowanie funkcjonowaniem człowieka w pracy sięga XVII wieku. Twórcą medycyny pracy, autorem pojęcia choroby zawodowej jest Bernardino Ramazzini (1633-1714). Termin przeciążenie zawodowe został sformułowany w 1907 roku na Kongresie Higieny i Demografii w Berlinie, wzbudzając jednak kontrowersje, gdyż, jak twierdzi Dawid,[3] „nie ma przeciążenia, są tylko przeciążeni pracą”. Dziedziną zajmującą się problemami przystosowania zawodowego jest psychologia pracy. Wyznacza ona kierunki działania mające na celu:

  • zwiększenie efektywności i jakości pracy człowieka,
  • ograniczenie kosztów fizycznych i psychicznych związanych z pracą i oddziaływaniem środowiska zawodowego,
  • zwiększenie pozytywnego oddziaływania pracy na człowieka w sensie zaspokojenia potrzeb własnych i społecznych,
  • zabezpieczenie przed szkodliwymi dla zdrowia i psychiki oddziaływaniami środowiska pracy.


Bańka[4] pisze o obciążeniu pracą (workload) jako o fizjologii, natomiast przeciążenie pracą (work overload) prowadzi do zaburzeń zdrowia fizycznego i psychicznego. „Rytm życia we współczesnej cywilizacji, której kwintesencja ujawnia się najwyraźniej w rytmach życia zawodowego, wymaga od człowieka stałej lub jednostajnej aktywności, ustawicznego stawiania czoła coraz to nowym próbom, nieustannej rywalizacji. Ciągłe podporządkowywanie się owym zewnętrznym wymaganiom, naporom i stresom prowadzi do alienacji człowieka, odbiera mu poczucie głębokiego wymiaru sensu istnienia”.[4]

W tym kontekście praca zawodowa postrzegana przez wiele osób za dobrodziejstwo może powodować dezadaptację, a także może mieć negatywne skutki dla człowieka. Pozytywnym aspektom pracy przeciwstawia się te negatywne: stres zawodowy ze wszystkimi fizycznymi, behawioralnymi i psychologicznymi konsekwencjami oraz wypalenie zawodowe.

Źródła stresu zawodowego

W obszarze pracy zawodowej źródłem stresu może stać się wiele elementów:

  • organizacja pracy (przeciążenie obowiązkami, presja czasu, konflikt i niejasność ról zawodowych),
  • środowisko społeczne (polityka kadry kierowniczej, stosunki z kolegami, udział w zarządzaniu, swoboda podejmowania decyzji, możliwość podnoszenia kwalifikacji),
  • warunki w sensie fizycznym (przestrzeń, wyposażenie, estetyka otoczenia).


Powtarzające się niepowodzenia w radzeniu sobie ze stresem zawodowym sprzyjają przeświadczeniu o własnej nieudolności, prowadzą do przekonania o ponoszonej klęsce w realizacji zamierzeń i ideałów zawodowych. Natomiast dysfunkcyjne sposoby obrony przed wymienionymi wyzwaniami, tak zwane techniki emocjonalnego dystansowania się, pogarszają i tak trudną współpracę w zespole. W skrajnych przypadkach może dochodzić do unikania obowiązków zawodowych.

Istnieje wiele modeli wyjaśniających powstawanie stresu zawodowego w mechanizmie dysharmonijnej interakcji osoby i środowiska:

  • model zachowania zasobów Hobfolla,
  • transakcyjny model stresu Coxa,
  • weroński model stresu,
  • koncepcja stresu organizacyjnego Kahna i Byosiere’a,
  • teoria indywidualno-środowiskowego dopasowania Van Harrisona,
  • model wymagania – kontrola Karaska.


Omówienie ich wszystkich przekracza ramy tego artykułu. Moim zdaniem na szczególną uwagę zasługuje szeroko opisywany w literaturze fachowej zmodyfikowany model Karaska: „wymagania – kontrola – wsparcie w pracy” (job demand-control-support – JDCS). Wyróżnione są w nim cztery sytuacje zawodowe:

1. wysokie wymagania – mały zakres kontroli,

2. wysokie wymagania – duży zakres kontroli,

3. niskie wymagania – mały zakres kontroli,

4. niskie wymagania – duży zakres kontroli, z dodanym trzecim wymiarem opisującym psychospołeczne warunki pracy, a mianowicie wsparcie społeczne.


Najbardziej obciąża pracownika sytuacja, w której musi sprostać wysokim wymaganiom, jakie stawia wykonywany zawód, przy niskim poziomie kontroli, np. małym wpływie na organizację pracy i małym wsparciu ze strony współpracowników oraz kadry zarządzającej. Wzorcowym przykładem jest praca w korporacji – organizacji narzucającej osiągnięcie jak najlepszego wyniku w jak najkrótszym czasie przy jednoczesnym poddawaniu pracowników różnym socjotechnikom.

Z indywidualnych cech usposabiających do wystąpienia stresu zawodowego wymienia się: biologiczną podatność na stres w połączeniu z brakiem umiejętności społecznych w budowaniu relacji i tworzeniu wspomagającego środowiska oraz niską tolerancją na frustrację. Dollard i wsp.[5] podkreślają, że stres zawodowy występuje w sytuacjach „niedopasowania”: instytucja nie zapewnia zasobów niezbędnych do spełnienia obowiązków lub umiejętności pracownika są niewystarczające do roli, którą pełni w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Skutki stresu zawodowego

Psychologia pracy mówi o fizycznych, behawioralnych i psychologicznych kosztach (strains) stresu.

  • Fizyczne ujawniają się poprzez podwyższone ciśnienie krwi, podwyższone stężenie cholesterolu, bóle głowy, napięcie mięśniowe, problemy gastryczne, choroby skóry, obniżenie odporności organizmu.
  • Behawioralne mogą pojawić się w postaci zachowań agresywnych, sprzecznych z dotychczasową linią życiową i uwarunkowaniami społeczno-kulturowymi. Wnikliwego osądu wymagają różnego rodzaju uzależnienia, gdyż szczególnie łatwo popadają w nie osoby zestresowane. Ważne są objawy polegające na ciągłym odczuwaniu braku chęci do pracy, przy towarzyszącym mu uczuciu przepracowania, przypisywanie problemom zawodowym nieadekwatnej rangi, konflikty z partnerami relacji zawodowej i bliskimi, drażliwość, zaburzenia łaknienia.
  • Psychologiczne. Oprócz objawów łatwo zauważalnych dla otoczenia i samego zainteresowanego występują także zamaskowane, trudno uchwytne, przejawiające się w negatywnej zmianie postaw lub podejmowaniu błędnych decyzji zawodowych. Skumulowane w czasie mogą prowadzić do przewlekłej depresji lub do poważnych schorzeń somatycznych – nadciśnienia tętniczego, choroby wieńcowej, choroby wrzodowej.


Osąd przeżywanego stresu, próby radzenia sobie z nim oraz ocena skuteczności podjętych działań wzajemnie na siebie oddziałują. Wiadomo, że rozwiązanie problemu zawodowego cieszy, kształtuje pozytywną samoocenę, uwalnia od poczucia dyskomfortu, napięcia, niepokoju, a nawet strachu. Powtarzające się niepowodzenia w radzeniu sobie ze stresem sprzyjają przeświadczeniu o własnej bezradności wobec problemów zawodowych, prowadzą do przekonania o ponoszonej klęsce w realizacji zamierzeń i ideałów zawodowych.

Zespół wypalenia

Wielowymiarową definicję zespołu proponują Maslach i wsp.[6] Jest to ich zdaniem przedłużona reakcja na przewlekłe emocjonalne i interpersonalne stresory w pracy. Objawy odnoszą się do emocjonalnych, poznawczych, fizycznych i behawioralnych aspektów życia człowieka.

  • Emocjonalne obejmują płaczliwość, obniżony nastrój, niepokój, napięcie. Osoba dotknięta wypaleniem łatwo się irytuje, jest nadwrażliwa, przygnębiona, jak również wycofująca się.
  • Poznawcze polegają na poczuciu bezradności, beznadziejności, braku możliwości mobilizacji i trudnościach w koncentracji na dłuższą metę.
  • Fizyczne dotyczą skarg na bóle głowy i mięśni, nudności, tiki. Mogą pojawić się: hiperwentylacja, wahania wagi ciała, uczucie zmęczenia.
  • Behawioralne to nadużywanie alkoholu, nikotyny, leków uspokajających, narkotyków, objadanie się.


Większość z wymienionych tu reakcji jest nieswoista i może występować w wielu różnych stanach. Wspomniani wcześniej autorzy wyróżniają trzy wymiary zespołu wypalenia. Emocjonalne wyczerpanie to poczucie nadmiernego obciążenia emocjonalnego, przemęczenia, pustki, braku energii psychicznej i fizycznej. Wymiar depersonalizacji odnosi się do negatywnych postaw w stosunku do partnerów relacji zawodowej, skłonności do traktowania ich w sposób obojętny, bezosobowy, przedmiotowy. Trzeci składnik wypalenia zawodowego to tendencja do negatywnego oceniania własnej pracy, zawodowych umiejętności i dokonań. Angielski termin reduced personal accomplishment zwykle tłumaczy się jako obniżone poczucie dokonań osobistych, czasami używa się go również w kontekście obniżenia osobistego zaangażowania zawodowego, obniżenia osobistych osiągnięć lub obniżonej satysfakcji zawodowej. Niektórzy autorzy używają terminu „wypalanie się”, podkreślając tym samym jego dynamiczny charakter. Inni zwracają uwagę na jego etyczny wymiar: pogłębiającą się utratę idealizmu, sensu i celu wykonywanej pracy. Od entuzjazmu poprzez stadium stagnacji, frustracji prowadzących do apatii – fizycznego i psychicznego wycofania się z aktywności zawodowej.

Różnicowanie zespołu wypalenia

Otwarte pozostaje pytanie o odrębność zespołu wypalenia i rodzaj związków z innymi stanami i zaburzeniami psychicznymi. Wśród znawców przedmiotu trwają dyskusje na temat włączenia zespołu wypalenia do międzynarodowych klasyfikacji chorób i problemów zdrowotnych. W podręczniku diagnozy zaburzeń psychicznych Amerykańskiego Towarzystwa Psychiatrycznego (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders – DSM-IV) znajduje się kategoria dotycząca zjawisk, które nie spełniają kryterium zaburzeń psychicznych, wymagają jednak uwagi i leczenia. Opisuje ona takie problemy zawodowe jak brak satysfakcji z wykonywanej pracy i niepewność dotyczącą wyboru kariery (V 62.20). Do edycji DSM-5 zespół wypalenia nie został włączony. W Klasyfikacji Zaburzeń Psychicznych i Zaburzeń Zachowania (International Classification of Diseases – ICD-10) wypalenie jest umieszczone wśród „czynników wpływających na stan zdrowia i kontakt z usługami zdrowotnymi” (Z 73.0). Czy edycja ICD-11 zmieni podejście do klasyfikowania zespołu wypalenia, trudno na razie powiedzieć.

Przedmiotem kontrowersji jest różnicowanie wypalenia ze:

  • stresem zawodowym,
  • zaburzeniami depresyjnymi,
  • zespołem przewlekłego zmęczenia,
  • wtórnym zespołem stresu pourazowego – zmęczeniem współczuciem (compassion fatigue),
  • zaburzeniami somatycznymi,
  • zaburzeniami adaptacyjnymi,
  • brakiem satysfakcji zawodowej.


Wypalenia nie można uznać za odmianę reakcji na stres ze względu na jego przewlekły charakter, wymiar depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych. Wypalenie jest zależne od pierwotnej motywacji i dużych oczekiwań związanych z pracą, natomiast stresu może doświadczać każdy, niezależnie od poziomu motywacji.

Wypalenie i zaburzenia depresyjne różnicuje zakres prawidłowego funkcjonowania. Depresja przenika wszystkie sfery życia, natomiast wypalenie jest ograniczone do kontekstu zawodowego, w zasadzie pozostawiając funkcjonowanie w pozostałych obszarach życia na niezmienionym poziomie.

Objawy zespołu przewlekłego zmęczenia mogą być podobne jak w przypadku wypalenia, jednakże w obrazie klinicznym dominują dolegliwości fizyczne, a psychiczne im towarzyszą. Podobnie jak w poprzednio wspomnianych stanach, podobieństwo do wypalenia odnosi się głównie do emocjonalnego wyczerpania, pozostałe dwa wymiary w zespole przewlekłego zmęczenia nie występują.

Zmęczenie współczuciem różni się od wypalenia nagłym początkiem i ostrym przebiegiem, dotyka osoby pracujące z pacjentami, którzy doświadczyli bardzo traumatycznych przeżyć.

W różnicowaniu z zaburzeniami somatycznymi odwołujemy się do wywiadu, z zaburzeniami adaptacyjnymi – do czynnika czasu.

Przeciwstawnym terminem, mającym dłuższą historię niż wypalenie, jest satysfakcja zawodowa. Nie wiadomo, czy wypalenie jest przyczyną braku satysfakcji zawodowej, czy też obniżenie satysfakcji z pracy przyczynia się do wystąpienia wypalenia. Możliwe, że zarówno wypalenie, jak i obniżenie satysfakcji zawodowej są wywoływane przez wspólny czynnik, np. złe warunki pracy. Obecny stan badań nie pozwala na jednoznaczne rozstrzygnięcie tej kwestii.

Wypalenie zawodowe, a zwłaszcza wymiar dotyczący osobistego zaangażowania, poczucia dokonań zawodowych, należy odróżnić od pierwotnego braku zaangażowania zawodowego, gdyż oba stany mogą być podobne w zewnętrznych przejawach. Wiedza o wypaleniu może w niektórych zawodach stanowić swoiście nadbudowaną poznawczą konstrukcję obronną dla pierwotnego braku zaangażowania w zawodzie.

Zapobieganie i zwalczanie zespołu wypalenia

Zapobieganie wypaleniu to możliwość skorzystania z doradztwa zawodowego, coachingu, warsztatów i szkoleń. Jego zwalczanie odbywa się poprzez okiełznanie stresu zawodowego na poziomie indywidualnym, indywidualno-organizacyjnym i organizacyjnym.

Na poziomie indywidualnym zapobiega się negatywnym psychologicznym skutkom stresu poprzez odwołanie się do indywidualnych reakcji na czynniki stresujące. Konieczne są strategie służące samopoznaniu pracownika, jak np.: samoocena metryczna przy użyciu kwestionariusza do badań wypalenia lub uczenie się kontroli stresu poprzez udział w warsztatach tematycznych.

Kolejnym sposobem są strategie służące redukowaniu negatywnych skutków stresu, przeformułowujące nieracjonalne przekonania dotyczące wykonywanego zawodu lub relaksacja, która ma za zadanie wyeliminowanie fizjologicznych, niepożądanych reakcji na stres.

W interwencjach odbywających się na poziomie indywidualno-organizacyjnym wiodącą rolę odgrywają działania zwiększające odporność pracownika na stresory w miejscu pracy poprzez samopoznanie, debriefing, dostępność interwencji kryzysowej i psychoterapii oraz uzyskanie emocjonalnego i instrumentalnego wsparcia.

Interwencje dotyczące organizacji koncentrują się na oszacowywaniu zagrożenia stresem w danej instytucji poprzez anonimowe, regularnie prowadzone badania; szkolenia poprawiające wzajemną komunikację oraz uczące umiejętnego rozwiązywania konfliktów; wprowadzenie wolnych od pracy dni jako „dni zdrowia psychicznego”, urlopów typu sabbatical. Idealnym rozwiązaniem jest zorganizowanie na terenie instytucji sekcji psychologicznej interwencji kryzysowej.

Istotnym elementem w profilaktyce zespołu wypalenia jest właściwa organizacja pracy: optymalna liczba zadań i personelu, odpowiednie wyposażenie oraz kultura organizacyjna instytucji: odpowiedni system motywacyjny, właściwe zarządzanie, prawidłowa komunikacja.

Poza profesjonalnymi oddziaływaniami istnieją trzy obszary samopomocy:

  • higiena psychiczna,
  • radzenie sobie,
  • oparcie społeczne.


Higiena psychiczna
oparta jest na działaniach, które człowiek wybiera intuicyjnie – można poszerzać zainteresowania, uprawiać sport, sprawiać sobie drobne przyjemności w rodzaju ulubionych zakupów lub spotkań towarzyskich.

Przez radzenie sobie rozumie się zindywidualizowane strategie stosowane przez osoby doświadczające stresu, jak np. znalezienie pozytywnych stron trudnej sytuacji, zwrócenie aktywności w innym kierunku.

Oparcie społeczne jest formą pomocy udzielanej przez rodzinę, przyjaciół, sąsiadów lub współpracowników.

Osoby zagrożone stresem zawodowym i zespołem wypalenia

Początkowo Maslach i wsp.[6] uważali, że wypalenie pojawia się u przedstawicieli specyficznych zawodów polegających na świadczeniu usług społecznych i wymagających bliskiej, bezpośredniej pracy z ludźmi, osobistego zaangażowania w kontakty interpersonalne, często związanych z profesjonalnym pomaganiem innym. Zawody, w których umiejętności społeczne są podstawowym narzędziem pracy, to: lekarz, pielęgniarka, psycholog, ratownik medyczny, policjant, strażak, pracownik socjalny, nauczyciel, wychowawca, ksiądz, adwokat. Przemiany społeczne i realizowane nowe zadania zwróciły uwagę na zagrożenie stresem zawodowym i zespołem wypalenia pracowników koncernów, banków, jak również w szerszym rozumieniu członków rodziny, którzy opiekują się przewlekle chorymi. W tym miejscu warto przytoczyć wyniki badań zespołu prof. Mariusza Jędrzejki z Wyższej Szkoły Pedagogiki Resocjalizacyjnej w Warszawie. Przeprowadzono ankietę wśród blisko 440 pracowników 21 korporacji i 13 banków z różnych miast, w wieku od 24 do 41 lat, na temat stresu zawodowego i sposobów radzenia sobie z nim.[7] Wynika z niej, że blisko 20 proc. badanych pracuje dłużej niż 12 godzin dziennie, a 33 proc. dłużej niż 10 godzin. Aby wytrzymać codzienne tempo pracy, pracownicy sięgają po napoje energetyzujące, izotoniczne oraz ich mieszanki, biorą przy tym tabletki wzmacniające pamięć i koncentrację, blisko 50 proc. badanych pije alkohol kilka razy w tygodniu, a aż 18 proc. sięga po kieliszek codziennie, parę razy w miesiącu biorą amfetaminę. Skutkiem stresu zawodowego, w mechanizmie radzenia sobie z nim pojawiło się też nowe zjawisko – niekontrolowane zachowania seksualne.

Podsumowanie

Wnioski nasuwają się same – wskazane jest opracowanie zasad zarządzania stresem zawodowym, programów edukacyjnych dotyczących stresu i wypalenia oraz warsztatów rozpoznawania objawów i radzenia sobie z tymi zjawiskami.

Dr hab. med., prof. nadzw. IPiN Marta Anczewska

Komentarze (0)

Dziękujemy, za dodanie komentarza

, aby komentować