Dr n. med. Mariola Kosowicz

Prof. Philip Zimbardo, psycholog, definiuje motywację jako sumę procesów zaangażowanych w rozpoczęcie, odpowiednie ukierunkowanie i utrzymanie fizycznych i psychicznych rodzajów aktywności. W pracy lekarza motywacja przekłada się na osobisty stosunek do niej i na umiejętność motywowania pacjentów. Jednak jeden z najważniejszych predykatorów kształtujących podstawę osobistej motywacji do podejmowania różnych rodzajów aktywności, m.in. do pracy z ludźmi, stanowi dojrzałe podejście do rzeczywistości i przekonanie o wpływie na nią, czyli poczucie własnej skuteczności rozumiane jako „przekonanie, że jest się w stanie podjąć działanie, które prowadzi do określonych rezultatów, a także decydujące o tym, czy działania zostaną zainicjowane, ile wysiłku jednostka włoży w to, by działanie utrzymać, oraz jak długo będzie je kontynuować pomimo przeszkód i porażek”.

Można powiedzieć, że ludzie motywują się do działania, kiedy stawiane przed sobą cele znajdują się w zakresie ich możliwości, unikają natomiast sytuacji, które odbierają jako przekraczające ich zasoby zaradcze.

Osoby o wysokim poczuciu skuteczności podchodzą do problemu jak do zadania, widzą sens swoich działań i sami się motywują do podejmowania dalszego wysiłku w dążeniu do realizacji zamierzonych celów. Lekarz o wysokim poczuciu skuteczności ma jasno określony realny cel swoich działań, charakteryzuje się umiejętnością dostosowania się do wymogów, jakie przed nim stoją, np. w relacjach z pacjentem i jego rodziną, ponadto realnie ocenia własne możliwości i ograniczenia.

Elastyczność bez stereotypów

Poczucie skuteczności silnie koreluje z wcześniejszymi doświadczeniami, tak więc im więcej zachowań, które były wzmocnione pozytywnymi emocjami i poczuciem sensu swoich działań, tym więcej motywacji do ich powtarzania.

Elastyczność w myśleniu pozwala znaleźć motywację do poszukiwania nowych rozwiązań, realnie korzystać z własnych zasobów, jak również wziąć pod uwagę zasoby innych ludzi, np. pacjentów, do poradzenia sobie w danej sytuacji.

Inną, równie ważną, zmienną, mającą wpływ na kształtowanie się motywacji do pracy z innymi ludźmi i do ich motywowania, są przekonania oraz stereotypy dotyczące szeroko rozumianych relacji interpersonalnych i zachowań ludzkich.

Stereotypy stanowią ważną część funkcjonowania jednostki i nierzadko zawierają niepełną, zniekształconą wiedzę na temat ludzi, grup społecznych, zachodzących zjawisk. Stereotyp to w pewnym sensie uporządkowany i emocjonalnie zabarwiony schemat, który organizuje poznawaną rzeczywistość i ukierunkowuje myślenie. Mogą być one przyjęte w wyniku własnych doświadczeń, jak również z doświadczeń innych ludzi.

Raz nadana etykietka (pozytywna lub negatywna) staje się wyznacznikiem uogólnionego myślenia o drugim człowieku i podporządkowuje sposób budowania porozumienia. Na przykład myślenie: „Z takim człowiekiem nie ma szans się porozumieć” staje się samospełniającą się przepowiednią i wyznacza sposób reagowania, doboru słów oraz środków radzenia sobie z wyzwaniem, jakim może być trudne zachowanie pacjenta. Nawyki korzystania z wypracowanych wzorców myślenia i działania przesłaniają często perspektywę ich oceny, prowadzą do tendencyjnych, schematycznych zachowań i w rezultacie demotywują do podejmowania wysiłku w kierunku zrozumienia drugiego człowieka oraz poszukiwania jego realnych zasobów zaradczych.

Dlatego tak ważne jest, aby swoje oceny, szczególnie te, które powstają pod wpływem wzburzenia, niechęci, stresu, poddawać krytycznej weryfikacji i odpowiedniej rewizji. Nierzadko po głębszym poznaniu powodów zachowania drugiego człowieka okazuje się, że stanowi ono, w wyjątkowych sytuacjach, np. w chwili otrzymania diagnozy o ciężkiej chorobie, informacji o negatywnych skutkach leczenia, właściwą i zrozumiałą reakcję.

Zmęczenie blokuje

Schematyczne działania, bez pogłębionej samoświadomości i znajomości procesów psychicznych wpływających na ludzkie zachowania, prowadzą do wypracowania autodestrukcyjnych zachowań i w konsekwencji do przewlekłego zmęczenia.

Im większe zmęczenie, tym więcej niecierpliwości, braku koncentracji, rozdrażnienia i potrzeby oddalenia od siebie bodźców, które wymagają wysiłku poznawczego oraz fizycznego. W takiej sytuacji np. lekarz może skracać czas wizyty pacjenta, pomijać pewne wątki, nerwowo reagować na konieczność ponownego tłumaczenia niezrozumiałej kwestii, unikać kontaktu wzrokowego.

W literaturze przedmiotu znajdziemy doniesienia, iż kluczowym powodem rozwoju wypalenia zawodowego jest generalizowanie doświadczenia niepowodzenia w zmaganiu się ze stresem i przekonanie o nieskuteczności działań w radzeniu sobie z:

• napięciem,
• obciążeniem,
• zmęczeniem,
• frustracją w pracy zawodowej, a nierzadko również w życiu osobistym.

Badacze wskazują na konieczność większej samoświadomości człowieka dotyczącej zachowań, które, wyuczone przez lata, nierzadko narażają go na poważne problemy w konfrontacji z obciążeniami natury psychofizycznej. Zmęczenie jest ważnym elementem blokującym motywację do podejmowania nowych działań i siłą rzeczy wymusza korzystanie z wypracowanych wzorców.